Quels sont les droits des personnes au travail?

Le travail, c’est peut-être la santé (comme le dit le vieux proverbe), mais cela n’a pas toujours été le cas au cours de l’histoire humaine alors que les exemples de conditions de travail dangereuses ou frisant l’exploitation ont été légion. C’est pour mettre fin à ces abus que la plupart des pays ont mis en place des lois visant à assurer des conditions de travail minimales.

La Colombie-Britannique ne fait pas exception et il existe une loi provinciale sur les normes de travail qui prévoit les conditions minimales d’emploi et de rémunération de la plupart des travailleuses et travailleurs de la Colombie-Britannique. À noter que la Loi prévoit seulement des conditions minimales et que certaines personnes au travail peuvent bénéficier de conditions supérieures issues de conventions collectives ou de négociations directes avec leur employeur.

À noter également que même si la Loi s’applique pour la majorité des personnes qui travaillent en Colombie-Britannique, il existe plusieurs exceptions. Parmi celles-ci, il faut mentionner les professions régies par une autre loi provinciale (comptables, architectes, professions médicales, etc.), les personnes exerçant dans un domaine régi par le gouvernement fédéral (banque, aviation, poste, etc.), ainsi que certaines catégories de travailleurs qui possèdent une grande autonomie (conducteurs de taxi, agriculteurs, etc.).

D’autre part, les entrepreneurs·euses et travailleurs·euses indépendant·es ne bénéficient pas non plus de la protection de la Loi car ils travaillent généralement à leur propre compte. La distinction entre employé·e et travailleur·euses indépendant·es est donc primordiale en ce qui a trait aux normes du travail. Cette détermination n’est pas fonction du titre des personnes au travail, mais se détermine plutôt en considérant l’ensemble de ses circonstances, comme : le contrôle de son emploi du temps, ses conditions de travail, le matériel ou l’équipement utilisé pour le travail.

Rémunération

Comme son nom l’indique, le salaire minimum est le taux horaire minimum que l’employeur doit verser aux salarié·es. Alors qu’il est facile de déterminer si l’employeur offre le salaire minimum quand l’employé·e est payé à l’heure, les choses se compliquent pour certaines catégories de travailleurs·euses qui sont rémunérés de façon fixe, à commission ou au rendement. Cependant, peu importe la méthode de rémunération, l’employé·e ne peut recevoir moins que le salaire minimum.

Lors du calcul du montant de la rémunération, l’employeur peut effectuer certaines retenues sur salaire, telles que l’impôt sur le revenu, les contributions au Régime de Pension du Canada ou les cotisations à l’Assurance-Emploi. Tout autre déduction requiert le consentement de la personne au travail (droits d’adhésion au club de l’entreprise, par exemple). Il est par ailleurs formellement interdit pour l’employeur de déduire ses coûts opérationnels de la paie des personnes au travail (par exemple, le prix d’une clé pour accéder au lieu de travail ou le coût du matériel de l’entreprise, même s’il est endommagé).

Heures de travail

L’employé·e qui travaille plus de 8 heures par jour à la demande de l’employeur reçoit une rémunération équivalente à une fois et demie son taux horaire normal pour ces heures supplémentaires (deux fois le taux horaire normal après 12 heures de travail pendant la journée).

Les dispositions sur les heures supplémentaires ne s’appliquent jamais aux cadres. Là encore, ce n’est pas le titre d’un poste qui détermine si l’employé·e est cadre ou non (pour éviter que certains employeurs ne qualifient tous leurs employé·es de « cadres » afin d’éviter le paiement d’heures supplémentaires). De façon générale, c’est l’existence ou non d’une fonction de supervision ou de direction qui indique si l’employé·e est cadre.

Congédiement

En Colombie-Britannique, la Loi n’oblige pas un employeur à motiver les raisons d’une rupture de travail. Cependant, une personne embauchée depuis au moins trois mois doit recevoir une indemnité de fin d’emploi, un préavis suffisant, ou une combinaison des deux. Cette indemnité est calculée de la façon suivante : une semaine de travail après trois mois au service de l’employeur, deux semaines à partir d’un an de travail et ensuite d’une semaine supplémentaire par année travaillée au service de l’employeur, jusqu’à concurrence de huit semaines d’indemnité.

Cependant, l’employeur n’a pas à verser une indemnité ou un préavis en cas de congédiement justifié (par exemple, suite à une faute grave de l’employé), de démission, ou à la fin d’un contrat de travail à durée déterminée. La Loi ne permet pas de mise à pied (suspension temporaire) sauf si le contrat de travail l’indique expressément, la personne au travail donne son accord, ou le travail est effectué dans une industrie où les mises à pied sont courantes (construction, industries saisonnières, etc.). Dans les autres cas, une mise à pied est considérée comme une rupture définitive du contrat de travail.

Recours

La Commission des normes du travail est un tribunal administratif qui traite uniquement des litiges liés aux manquements des employeurs aux normes du travail définies par la Loi. Pour cette raison, ce tribunal n’entend pas les causes de discrimination (qui sont entendues par le Tribunal des Droits de la Personne de la Colombie-Britannique), les causes de dommages-intérêts pour congédiement abusif (jugées par la Cour des petites créances et la Cour suprême de la Colombie-Britannique) ou les problèmes d’hygiène et de sécurité sur le lieu de travail (entendus par la Commission des accidents du travail).